INTERVIEW代表インタビュー

組織活性化と成長に直結した
人事コンサルティングを提供する

採用をはじめ、人事全般のコンサルティングを通じて、中小・ベンチャー企業の成長をサポートするオンレイル。代表の乾氏は、転職・就職情報サイト運営会社で営業を行う過程で、採用だけの人事支援に疑問をもち、起業に至ったという。人事は間接部門ではなく、組織の活性化、さらなる成長のために欠かせない領域だとする理念。そして今後の目標についてうかがった。

最初に事業内容について教えてください。

ひと言でいうと、中小・ベンチャー企業に向けた「ヒト」に関するコンサルティング事業を行っています。人材の採用支援はもちろんですが、そこにとどまらず、人事制度設計、人事部構築支援、組織の活性化支援など、採用から入社後の人材育成まで、経営資源である「ヒト」にフォーカスしたサービスを提供します。

そうした事業に携わるきっかけはどこにあったのでしょうか。

企業にとって「ヒト・モノ・カネ」が重要な経営資源である。これは、事業を成功に導くために必要不可欠な要素として、経営トップが理解しています。ところが、創業期や成長期にある中小・ベンチャー企業の場合、資金調達や売上拡大などの「カネ」、開発や設備投資などの「モノ」への注力が先行し、「ヒト」は後まわしになる傾向があります。

人事部門は利益をあげない間接部門として位置づけられ、経営戦略のなかでその役割を果たせていないと感じたのです。成長が見込めるチャンスが訪れても、それを動かす「ヒト」がいなければチャンスをつかむことはできません。経営資源である「ヒト」から中小・ベンチャー企業の成長を後押しできるコンサルティングを行いたい。これが基本的な考え方です。

人材サービス業は採用支援が中心になりますが、大切なのは、採用した人が組織のなかで“人財”として活躍できるか。採用が決まったらそこでおしまいではなく、人を定着させ、育てる体制づくりまでお手伝いすることが当社の特徴だと思います。

採用支援について具体的に教えてください。

新卒・中途採用、アルバイトの採用までお手伝いします。中小・ベンチャー企業の場合、人事が組織内の部門として確立していないところも多く、経営者や役員が採用担当を兼ねるところもあります。求人媒体ひとつを選ぶにしても、効果と金額の妥当性を判断することは難しく、そうなると価格の交渉もなかなかできない。私は媒体営業をやっていた経験があるので、広告出稿全般についてアドバイスができます。

採用の場合、もっとも手間がかかるのは新卒採用です。中小・ベンチャー企業には新卒採用の経験がなく、どこから手をつければいいのかわからない。そんなケースも多くあるため、優秀な人材を採用する上で、社内体制や採用の準備段階から内定、採用後の入社前研修までをサポートします。

会社説明会なら事前にシナリオをつくってリハーサルを行うことも。新卒採用説明会はディズニーランドのような場、その会社に夢を投影できる場をつくるべきだと思っています。ビジョンや事業内容を効果的にプレゼンテーションすることで、差別化につながる。面接に関しては新卒、中途も考え方は同じで、求める人材像を明確にした上で、質問項目の作成から内定までのプロセス構築をサポートしていきます。

人事制度の設計ではどんなサポートを行うのでしょうか。

採用した人材が会社で長期的に活躍してやりがいと安心を得るためには、社内の体制を整えなければいけないと考えています。

たとえば、人事評価をする際に、定型のパッケージを社内向けに多少カスタマイズして、場当たり的に導入している会社を多く見てきました。ところが、その導入された評価制度は複雑で運用が難しく、また評価制度作成時と実際に評価をするときでは、会社が変化をしていて実用的でないというケースもよく見受けられます。その結果、社内から不満を集める評価制度となっていることが多いのも事実です。

私は、会社組織において人事評価制度を変えることがもっとも効果的な組織改革になると考えています。

当社が評価制度を作成する際には、数値での評価はもちろんですが、その他には、会社の価値観と社内の当事者意識を芽生えさせるため、役職に応じた職務責任の明確化に重きをおいています。また、1社ごとに、完全にオリジナルの評価制度を作成することも特徴のひとつです。オリジナルの評価制度作成のために、現場社員を巻きこみながら会社の価値観の擦り合わせを行い、現在ではなく会社の未来を考えた上で、職務や組織図などを明確にしていきます。

私自身サラリーマン時代に「なぜこの評価で自分自身の査定が決まるのか?」と疑問を感じていました。その経験をもとに、「自分たちの評価は自分たちで決定し、自分たちの給与は自分たちで決める」といった社員一人ひとりが納得感の持てる評価制度を、社員の皆さんとともに設計しています。その過程で、会社の価値観を社員で共有し、納得できる評価をされることで、社員が未来を見つめ会社が成長する。そんな良いサイクルが生まれます。

会社組織の意識改革と成長のキッカケを人事評価制度の設計を通じてサポートしています。

そうは言っても中小・ベンチャー企業に、採用や人材教育、制度設計に力を入れる余裕はなかなかないと思いますが?

だからこそ、採用、育成、制度設計というように、それぞれを分けて考えるのではなく、それらをワンストップで行うことで組織の活性化、または会社の販促につなげるなど、一石二鳥、三鳥を実現するコンサルティングを行っています。

たとえば、設立から5年で売上が50倍に成長したベンチャー企業の場合、新卒採用と育成の体制、そして評価制度の設計も行いました。最初は人事担当者もおらず、社長とヒザを突き合わせて進めていきましたが、翌年以降の新卒採用には、前年に採用した1年目の社員が関わる仕組みをつくりました。世代が近ければコミュニケーションもとりやすいし、採用段階から立ち合えば、入社後に育てよう、一緒に成長しようという意識が強くなります。人間が成長するのは、教えてもらうときではなく教えるとき。そのサイクルを短くすることで、会社の成長スピードと「ヒト」の成長スピードが合致した例だと思います。

また、ウェディング系のリングを販売する会社の場合、採用を販促に結びつけることを考えました。募集人員は少なくても、採用活動は大がかりに行います。というのも、応募者の大半は20代前半の女性であり、何年後かには顧客となる層です。採用活動は将来の顧客との接点の場。そういう見方をすれば、販促効果を高めることにもつながります。

乾社長の経歴を聞かせてください。

人材採用をはじめ人事について考えるきっかけは、大学生のときに所属した就職活動支援団体です。決まりきった就活ではなく、学生目線の就活情報を提供できないかと思い、会社説明会の開催、内定者と他の就活学生が交流する業界喫茶、就活メイクやファッション情報など、学生の、学生による、学生のための就活情報、交流の場を提供しながら、採用や人事に興味が沸き、その流れで転職・就職情報の「エン・ジャパン」に入社しました。企画営業を行うなかで、「ヒト」を起点にしたコンサルティングで、日本の中小・ベンチャー企業の成長を後押ししたい。そんな使命感が生まれて起業に至ったのです。

人事を組織の成長、販促につなげようとする発想はどこで生まれたのでしょうか。

企画営業をしていた頃から、中小・ベンチャー企業はもっと戦略的に採用活動を行い、企業の成長に直結させるべきではないか。そんな問題意識をもっていました。優秀な人材の採用と育成には、それ相応の知名度と体力(資金力)が必要です。大企業と比較すると、中小・ベンチャー企業は知名度、体力では劣りますが、そこは「知恵」で補えるというのが私の持論。経営戦略にもとづき、本当に必要な人材を採用し、短期間で戦力となる人財へと育成する仕組みをつくる「知恵」を、私は10年間で3,000社を超える中小・ベンチャー企業の人事に関わるなかで蓄積してきました。採用、人事面から経営課題を解決する。組織の活性化も販促の強化も、その流れのなかにあります。

採用の人事面のみでなく、経営に近いところまで入り込み、アドバイスするのが私のやり方。顧問としての名刺をもつところがあれば、純粋にコンサルとして関わるところもあり、形にこだわっていません。

今後についてはどのようにお考えでしょうか。

一つの会社と深く関わるため、数をこなすことはできませんが、当面は、量より質を求めたいと思います。オンレイルという会社を通じて「経営戦略としての人事領域の確立」を実現したいと考えています。経済環境の変化とともに企業のあり方も変わっていきます。すると、組織が求める「ヒト」も変わる。経営資産としての「ヒト」は常に変化し続けるものなのです。

会社を成長させていくためには、時代や経済環境の変化に合わせた人事面での戦略が必要であり、人事は決して間接部門ではありません。採用を含めた人事のあり方によって会社は変わる。組織は活性化し、販促につなげることもできる。そんな戦略的な発想で人事部門を設ける中小・ベンチャー企業が増えていくように、事業を行っていきたいと思います。

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